A cultura do «achómetro»

Por Ricardo Andorinho

Quantas vezes ouvimos frases do tipo «acho que aqueles dois trabalham muito bem em equipa» ou algo semelhante? Infelizmente, há uma grande dificuldade em medir e antever comportamentos que condicionam, e muito, o desempenho das equipas e das organizações.

Tradicionalmente, as políticas das empresas estão centradas na gestão dos recursos, na avaliação individual dos colaboradores e em assegurarem que os mesmos dispõem das competências necessárias para a realização de cada função. No fim de contas, as organizações são constituídas por processos conduzidos por cada um dos colaboradores. E quanto melhor preparados estiverem, melhor o desempenho.
Por esta ordem de ideias, a empresa perfeita seria uma em que cada posto de trabalhador fosse ocupado por uma espécie de Cristiano Ronaldo ou um Leonel Messi… Neste momento, estará certamente a pôr em causa, e com razão, esta afirmação. É que à semelhança de uma equipa de futebol, também nas empresas o todo é maior do que a soma das partes. As pessoas interagem umas com as outras durante os processos e partilham conhecimentos técnicos entre si. Não é por acaso que um estudo do Massachusetts Institute of Technology (MIT) revelou que cerca de 30% do desempenho organizacional depende da qualidade dos relacionamentos entre os colaboradores.
A forma como os colaboradores interagem, a qualidade dos relacionamentos e o impacto no desempenho das equipas e da organização é algo a que os gestores de recursos humanos estão cada vez mais atentos. E quando precisam de tomar decisões na gestão de equipas, em restruturações ou recrutamento socorrem-se de todo o tipo de poderosos relatórios e análises individuais, complementados pela sua sensibilidade e dados empíricos. Quantas vezes ouvimos frases do tipo «acho que aqueles dois trabalham muito bem em equipa» ou algo semelhante?
Infelizmente, há uma grande dificuldade em medir e antever comportamentos – algo intangível – que condicionam, e muito, o desempenho das equipas e das organizações. As pessoas são por definição seres complexos. Foi desta frustração e do facto de a maioria das metodologias racionais de gestão terem foco na tecnologia e nos processos já definidos, desvalorizando a realidade, a cultura social interna e o contexto de cada organização que surgiu a metodologia 4G, validada cientificamente.
Esta metodologia vem distinguir-se pela profundidade da informação obtida em relação ao indivíduo – pontos fortes e fracos, perfil de liderança, área de trabalho ideal e sugestões de melhoria –, bem como a possibilidade de prever e medir relacionamentos. Juntamente com os perfis psicológicos e tipos de relacionamento normalizados e validados cientificamente, um poderoso algoritmo ajuda a prever e a medir relacionamentos – apresentados na forma de gráficos –, fornecendo ainda métricas financeiras que permitem suportar a tomada de decisões com pessoas em qualquer organização.
Esta nova abordagem centrada não no indivíduo mas no tipo de relacionamentos – responsáveis por 30% do desempenho – vem tornar possível mitigar não só a intuição do gestor mas também diminuir o risco da tomada de decisão. Num ambiente económico e empresarial competitivo, é crítico para as empresas estarem na posse de toda a informação e de todos os instrumentos que permitam tornar as equipas e as empresas mais eficientes e menos expostas a factores subjectivos.
A metodologia 4G, com as suas características únicas, afigura-se assim como uma mais-valia quer nos processos de recrutamento, que na constituição e na optimização de equipas de alto desempenho em função dos recursos disponíveis em cada momento ou mesmo em processos de reestruturação. As empresas passam a poder inclusivamente medir por antecipação o impacto financeiro de cada alteração ou decisão de gestão de equipas, reduzindo riscos e custos associados.
Em Portugal, empresas de diversas dimensões – da ‘start-up’ à multinacional – têm vindo a adoptar esta metodologia para múltiplas finalidades. Na Europa, os casos da IBM, da HP ou da Accenture são alguns dos de referência que atestam igualmente a eficácia da metodologia – que proporciona informação que não é possível obter de outra forma.
A cultura centrada no indivíduo, fortemente enraizada nas organizações, pode assim ser complementada por um método que proporciona a descodificação de valiosa informação – até há pouco inacessível aos gestores –, permitindo-lhes obter vantagens competitivas não só ao nível da eficiência das equipas como dos custos com a gestão dos recursos humanos.

Nota: o autor não segue o novo acordo ortográfico para a língua portuguesa.

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