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Produtividade de Equipas!

A produtividade de equipas de trabalho é um tema preocupante na performance de uma organização. Não utilizo a palavra preocupante referindo-me à inprodutividade de alguns grupos de trabalho contrastado com a performance positiva de outros. As consequências do trabalho de um grupo, são facilmente percebidas através do “output”, ou por outras palavras, pela avaliação do resultado. Contudo também é verdade que se pretendermos ter mais informação sobre aspectos mais intangíveis e complexos das pessoas e seu relacionamento em equipa, ou tentar perceber os factores que estiveram na origem daquele resultado, a complexidade aumenta exponencialmente, dependendo das características dos indivíduos que constituem a equipa e do contexto da mesma (ex. despedimento coletivo de trabalho, ou alteração da equipa de gestão).

É sobre esta análise que afirmo ser preocupante. Os decisores e responsáveis pelas equipas têm muito pouca informação fiável para poderem avaliar a performance do grupo, sob a perspetiva da produtividade e do impacto do trabalho de cada membro no resultado final. É preocupante porque o risco das decisões inerentes às pessoas é enorme quando não se controla o peso de determinados colaboradores na equação, assim como os relacionamentos chave de cada equipa, e o risco associado a cada decisão, antes de a tomar… As empresas continuam a gastar rios de dinheiro à procura e à procura dos melhores, mas investem pouco em conhecer efetivamente o talento que já administram, obtendo informação relevante e prática para tomarem decisões razoáveis para a empresa.

Quando lemos estas excelentes dicas, da Jennifer Gehrt, também elas são percepções de um ambiente positivo de grupo que permitem aumentar a produtividade, estimular a comunicação e ser mais eficiente na contribuição de cada grupo de colaboradores para o modelo de negócio da organização. O impacto da história e da cultura social de um país, do trabalho, da educação, da cultura e da inovação, continuam a ter um impacto fortíssimo nesta questão da produtividade de equipas. Estas e outras dicas têm uma forte ligação a tendências observadas nos mercados de trabalho.

Sou da opinião que que as dicas  1 – definir objetivos e metas e  2 – garantir que todos conhecem claramente as suas funções e responsabilidades podem facilitar muito o desenvolvimento das outras dicas, contudo a eficiência da comunicação e o poder e honestidade dos relacionamentos profissionais entre os membros da equipa, sejam, na minha opinião, a melhor combustão que existe para que a equipa tenha uma performance acima da média. São sempre muitos os aspectos que podem influenciar a performance de uma equipa, contudo se não conhecermos bem quem são os intervenientes, arriscamos a fazer muito mal ao desenvolvimento harmonioso das nossas organizações, com custos reais avultados para financiar. 

O futuro da colaboração organizacional

Os aspectos colaborativos do trabalho que todos os dias acontecem não são fáceis de identificar, de medir e de actuar sobre eles. Se é claro que eles são responsáveis por grande parte do sucesso/insucesso dos processos colaborativos e organizacionais, não é menos verdade que estes são difíceis de aferir com razoável fiabilidade, e ainda mais importante de os poder optimizar com um critério justo, operacional e reconhecido por toda a equipa.

Neste excelente artigo, retirado da indústria da música, acerca dos aspectos colaborativos entre projectos e empresas, podemos constatar que apesar das definições de papeis, e da técnica requerida para desenvolver o trabalho, a variável que se impõe é o compromisso entre os membros, independentemente da(s) plataforma(s) que estejam a utilizar.

Estes são os desafios, contemplados no artigo, que deverão ser levados em conta na construção de uma plataforma colaborativa:

  1. A colaboração já acontece, sem qualquer apoio tech, não sendo um problema que a organização tenha de resolver, e mais uma realidade que deverá promover e optimizar;
  2. A colaboração pode tornar-se difícil, se os membros não utilizarem exactamente as mesmas plataformas e repositórios de informação;
  3. Muitas vezes, principalmente se os colaboradores são externos à empresa ou ao projeto, há uma clara definição do objetivo do trabalho, mas pode ser difícil limitar e definir com exactidão a função operacional de cada um;
  4. A colaboração deve ser vista como uma rede social baseada nas diferenças dos seus membros que se alinham em função dos objetivos colaborativos;
  5. A permissa de que só será um sucesso a implementação de uma plataforma colaborativa, se existir mais do que uma pessoa a evoluírem e a fecharem projectos. Se já há colaboração porque não utilizar um instrumento que organize e facilite essa colaboração?
  6. A liberdade é considerada fundamental na evolução digital da colaboração. Promova projectos paralelos para os membros da equipa não se sentirem bloquedos dentro dos requisitos de uma única realidade;
  7. Os “skills” são vitais para formar uma boa equipa, mas é igualmente importante incorporar talento para melhorar a performance e colmatar algumas lacunas. As plataformas colaborativas podem ajudar;

Para além de poderem optimizar a colaboração as plataformas começam a disponibilizar métricas objetivas de performance dos seus utilizadores, o que será vital para a construção de modelos organizacionais eficientes e baseados no mérito dos colaboradores.

O Github é um dos grandes exemplos de sucesso destas plataformas, neste caso específico para colaboração em desenvolvimento de software.

Crie uma cultura de empresa que promova o sucesso!

E não uma que o faça sentir bem a si mesmo….

Há uma série de clichês sobre a cultura organizacional:

  • A Cultura “come a Estratégia ao pequeno-almoço”
  • As pessoas deixam a cultura, não a empresa.
  • A cultura é o seu ativo mais valioso.

Leia este excelente artigo e encontre algumas respostas acerca da importância da cultura de uma organização e das operações de mudança que devem ser levadas a cabo, com grande transparência, clarividência e em pequenos passos.

Mudança… na Empresa?

Qualquer operação de Gestão relacionada com a mudança tem de ter contornos organizacionais muito definidos e bem comunicados. Existem dois caminhos possíveis: “vender” internamente os “drivers” de motivação necessários para que tal mudança aconteça, como por exemplo: demonstrar claramente como determinados processos ficariam mais competitivos para todos, movendo a organização para um novo patamar de competitividade e eficiência, ou então provocar uma “crise artificial” que permita refletir a potência da necessidade de mudança estratégica.  Leia o artigo original em: http://ow.ly/yIxKy

Feedback eficiente!

Comunicar melhor dentro da organização resolve problemas e antecipa conflitos na sempre complexa rede de relacionamentos profissionais. Neste artigo são apresentadas algumas dicas para aumentar o feedback dado aos colaboradores e assim esperar melhor retorno destes, melhorando os relacionamentos e promovendo um diálogo direto, preciso e no tempo devido.

Leia o artigo original em: http://ow.ly/yIvQt