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Resiliência

Quando o comportamento humano é estudado, conseguimos observar padrões de atuação, responsáveis por manter índices elevados de produtividade e desempenho.

Neste artigo, pode conhecer, em detalhe, os 4 hábitos das pessoas mais resilientes. Apesar do estudo ser académico o Professor Jeffrey Pfeffer, autor de “Power”, e Jim Collins, autor de “Good to Great”, fizeram um estudo informal dos meus colegas de MBA em Stanford para discernir que fatores foram os mais influentes na determinação do sucesso e insucesso na realização dos trabalhos.

Relações profissionais às cores

A sua profissão obriga-o a conviver diariamente com uma equipa de dez pessoas. Não morre de amores por duas delas, mas, em prol da causa laboral, esquiva- -se às divergências para conseguir fazer o seu trabalho. E se de repente o seu patrão lhe disser que sabe muito bem com quem se dá melhor e pior? Mais que isso, transformou as relações dos seus funcionários em “índices de esforço e de fricção” para perceber como é que as animosidades e as cumplicidades entre colegas influenciam a produtividade de cada um. Saiba que isso não é um delírio e há pessoas e empresas especializadas nessa tarefa.

“Cerca de 30% do desempenho de uma organização depende directamente da qualidade da relação entre os colegas. E é aqui que as coisas falham”, conta Ricardo Andorinho, business manager da MBUintelligence (MBU) – uma consultora que já avaliou mais de 2 mil perfis para evitar “decisões que as empresas tomam sem nada saberem” sobre os seus funcionários.

A oferta da MBU, ou “repto”, pelas palavras do ex-andebolista internacional português (ver perfil em cima), é “conseguir melhorar 10% a produtividade das equipas” a trabalhar nas empresas. Isto a par da luta contra a política do “achómetro”, criticou o empresário, já que “as empresas não têm nada para decidir sobre as pessoas”. E a primeira arma neste combate começa na avaliação feita a todos os trabalhadores de uma empresa. O processo, diz Ricardo Andorinho, “é simples” e tem “86% de fiabilidade nos seus resultados”. Cientificamente, um instrumento “é considerado válido a partir dos 70%”. O objectivo consiste em “aceder ao talento dentro da organização” e inverter a lógica: em vez de pôr as pessoas a executar tarefas já definidas, a MBU pretende “conhecer as pessoas e escolher as que melhor executam os processos”.

Pegue-se então no exemplo inicial. Os dez membros da equipa são submetidos a um questionário online em que, por exemplo, é pedido a cada um deles que escolha, numa lista de 200 adjectivos, aqueles com os quais mais ou menos se identifica. Os funcionários são depois submetidos “a uma sessão de feedback” com um dos consultores da MBU, explicou Ricardo Andorinho.

DE VERDE A VERMELHO Os indicadores e resultados, explicou ao i, permitem depois ligar cada indivíduo “a um de 16 perfis sociais” organizados por quatro grupos, que os podem definir como uma pessoa emocional, intuitiva, sensível ou pensadora. Com base nesta “validação científica”, é calculado o “índice de esforço do relacionamento entre cada um dos perfis”. Em suma, ao fim de “no máximo” uma hora e a troco de 100 a 300 euros – custos mínimo e máximo de cada avaliação individual -, a empresa fica “pelo menos com uma avaliação disponível do ponto de vista comportamental” de cada funcionários. E caso opte por despender mais “1000 ou 1200 euros”, preço por dia de consultoria, ficará com ferramentas “ao nível da previsão de relacionamentos”. Neste campo há 14 tipos de relações possíveis, definidos numa escala de cores: o verde corresponde a um relacionamento “altamente produtivo”, independentemente de “haver sempre fricção”, e o vermelho, por contraste, “exige um grande esforço” para se entenderem, diz Andorinho.

Ou seja, quanto mais vermelhos, pior para a empresa. A solução, no entanto, não tem de estar no despedimento. Por vezes basta mover as peças – substituir ou trocar certos trabalhadores por outros, de modo que as cores se aproximem o mais possível do verde. E não optar pela atitude que Ricardo Andorinho considerou ser a mais comum perante um problema de recursos humanos: “Enfiar as pessoas numa sala para resolver o assunto.”

O foco está no comportamento, que “absorve mais de 90% dos problemas de uma organização”, defendeu, antes de lamentar que, ao nível do investimento, apenas “cerca de 10%” seja, por norma, destinado às relações entre colegas de trabalho.

Isto tudo serve para “fornecer informação aos dois lados”. Aos funcionários “dá os pontos fortes, os fracos, o perfil de liderança e áreas em que há espaço para melhorar”. Ricardo Andorinho está até convencido de que “há pessoas que nascem e morrem sem nunca saberem os seus pontos fortes e fracos”. Já para as empresas, a principal vantagem está em “conhecer os empregados de uma forma como nunca os conheceu antes”, acrescentou. O resultado é sempre “meter os trabalhadores no mesmo barco e, para o bem e para o mal, dar-lhes uma ferramenta de autoconhecimento para que também a empresa possa tomar as melhores decisões”. Não há só vantagens, até porque quando está em causa a avaliação de pessoas existem grandes probabilidades de nem tudo correr bem. “Para muitos, este processo é uma afronta, pois normalmente não gostamos de ser avaliados”, reconheceu o ex-andebolista.

O profissional certo na equipa certa

Saber se um determinado indivíduo vai ser a melhor escolha para uma equipa é a proposta da metodologia 4G, disponibilizada pela MBU, consultora na área do desenvolvimento organizacional. Conheça a proposta da empresa apresentada pelo seu business developer, Ricardo Andorinho.

O ecossistema de uma organização obriga diferentes tipos de pessoas a trabalhar em conjunto. E é inevitável que os diferentes temperamentos e a discrepância de soft skills acabem por significar a existência de dificuldades dentro de equipas, prejudiciais para a produtividade e para a qualidade dos projectos.

Ricardo Andorinho, licenciado em Gestão pelo ISCTE, ex-jogador de andebol profissional, modalidade que praticava desde os 12 anos, e business developer da MBU, empresa especializada em desenvolvimento organizacional, detectou esta dificuldade nas organizações e resolveu disponibilizar um produto que, através da avaliação da personalidade de cada indivíduo, ajudaria a perceber quais as melhores combinações dentro das equipas que permitiriam uma colaboração mais fácil e produtiva.

A metodologia, nascida no Reino Unido, foi transposta pela MBU para o mercado português e está a ter uma «aceitação positiva» em Portugal, refere Ricardo Andorinho, apesar de considerar que «os portugueses não estão habituados a ser avaliados», diz.

«O objectivo desta metodologia é de encontrar uma solução para um problema das organizações: gerir indivíduos que têm de colaborar entre eles», explica. E a inovação está na mudança de perspectiva: ao passo que as empresas avaliam normalmente o desempenho dos seus colaboradores de acordo com o seu trabalho individual,com uma forte componente subjectiva, a proposta da 4G é de «entender melhor os diferentes indivíduos para podermos  “arrumá-los” dentro da empresa de forma a criar ambientes colaborativos de grande eficiência», explica Ricardo Andorinho.

Os perfis são construídos tendo por base um questionário que vai fornecer à MBU as linhas do perfil psicométrico do indivíduo. Uma vez feito esse teste, «temos informação suficiente para começar a correlacionar essa pessoa com as existentes dentro da organização», explica o especialista.

É, então, elaborado um sumário das características do indivíduo, com detalhes sobre a forma como trabalha, os traços de liderança, áreas de possível fragilidade e a descrição do ambiente de trabalho ideal para este profissional. Daí, «pode fazer-se uma previsão sobre que indivíduo vai ter uma melhor aceitação da parte do grupo onde vai ser inserido», detalha Ricardo Andorinho.

As perspectivas para a MBU e para a metodologia 4G são «positivas», considera o especialista. «Como as leis laborais são tão rígidas em Portugal, tudo o que seja informação para a Gestão que lhes permita prever o risco de recrutamento vai ser bem-vindo», afiança.

Competição inteligente

Por Ricardo Andorinho

E se a sensação que temos ao vermos a seleção de Portugal, e poder valorizar a performance dos atletas (individual) e a coletiva (equipa), fosse replicada para uma organização? E se pudéssemos, nas empresas, ter a noção de quais as pessoas e os grupos de trabalho vitais para os processos? Em média, 30% (dados do MIT) do valor de uma organização depende diretamente da qualidade dos relacionamentos entre os seus colaboradores/ «jogadores».

Como ex-desportista «profissional» (andebol) e financeiro de formação, aprendi que os relatórios económico-financeiros só espelham as consequências de um conjunto enorme de processos, mas que do ponto de vista da sua arquitetura ou do seu valor (quando falamos de equipas) pouco ou nada se sabe. É uma área complexa, difícil de valorizar, e sobre a qual é muito difícil tomar decisões fiáveis. Que métricas utilizam as organizações para medir a sua performance humana? O pressuposto do trabalho que desenvolvo é o de que não existem organizações sem pessoas, que estas são o único driver de performance (mesmo na empresa mais tecnológica) e que as organizações competitivas não contratam pessoas não competitivas. Querem as melhores. Hoje, a sociedade tem pouca margem para não competitivos, para quem não procura, para aqueles que não pretendem sair do status quo.

Phil Jackson, ex-Chicago Bulls e Los Angeles, treinador que ganhou a maioria dos campeonatos da NBA, refere-se à necessidade de criar e estimular a química entre os atletas e membros da equipa, e um artigo recente da Havard Business Review fala da analogia entre MLB, NBA, NFL e FIFA e as grandes empresas mundiais ou Silicon Valey como fábrica por excelência das start-ups mundiais, referindo que pode não ser uma comparação perfeita (a das realidades desportiva e empresarial) mas que as organizações altamente competitivas estão a monitorizar digitalmente a performance dos colaboradores de forma compreensiva e rigorosa. O desporto profissional, e mesmo o ranking das universidades, tornaram-se early adopters e inovadores na avaliação multidimentsional de indivíduos e equipas. A evolução dos tempos está agora a mudar para a partilha das melhores práticas de análise de equipas, nas empresas do futuro.

Já é possível medirmos de forma rigorosa a performance das empresas, valorizando e desenvolvendo o talento. A competitividade não vai desacelerar, pelo contrário. Só as empresas com o mindset de Cristiano Ronaldo sobreviverão. Afinal, é muito uma questão de como abordamos e incrementamos a competitividade, em vez de tentarmos justificar a sua falta pela existência de inúmeros fatores exógenos.

Bem-vindo à MBUintelligence

A MBUintelligence é uma empresa nacional que se dedica exclusivamente ao conhecimento profundo acerca da performance das organizações.  O conceito de BI ou Business Intelligence radica tradicionalmente na forma como indicadores de negócio são apresentados à gestão de topo da organização, oferecendo muito pouca informação acerca do potencial das pessoas e da arquitetura dos processos que lhes dão origem. Visite aqui a nossa interpretação do conceito de BI.