Arquivo da Categoria: Performance

Remuneramos a Performance ou premiamos os resultados?

Neste excelente artigo Dennis Roberts evidencia um dos graves problemas da avaliação da performance e na forma como olhamos para este conceito. O Desempenho é a causa, enquanto que os resultados são o efeito. Há duas coisas que impulsionam o desempenho – skills e comportamento. Por exemplo enquanto que geração de leads é o driver da performance, a receita proveniente das vendas é o resultado. Obviamente que quer obter resultados, mas se quiser influenciar a sua capacidade de obter resultados necessita estimular os “condutores” do desempenho. Se alguém tiver resultados e você não souber como foram construídos, torna-se muito  difícil estimular processos de negócio que melhoram o desempenho.

Leia o artigo original em: http://ow.ly/yFJAJ

Resiliência

Quando o comportamento humano é estudado, conseguimos observar padrões de atuação, responsáveis por manter índices elevados de produtividade e desempenho.

Neste artigo, pode conhecer, em detalhe, os 4 hábitos das pessoas mais resilientes. Apesar do estudo ser académico o Professor Jeffrey Pfeffer, autor de “Power”, e Jim Collins, autor de “Good to Great”, fizeram um estudo informal dos meus colegas de MBA em Stanford para discernir que fatores foram os mais influentes na determinação do sucesso e insucesso na realização dos trabalhos.

A ascensão de novos líderes está a ser comprometida.

O desenvolvimento das organizações está a viver um enorme desafio à escala mundial. A redução da faixa etária no recrutamento, e a ascensão de novos líderes está a ser comprometida.

A Ernst & Young, por exemplo, prevê que 70% do crescimento mundial nos próximos dois anos vai resultar das regiões emergentes. Enquanto isso, as empresas com base nessas áreas, mais especificamente na China e Índia, estão a internacionalizar-se, competindo por talentos – em todo o mundo.

Leia o artigo original em: http://ow.ly/yDWBs

O profissional certo na equipa certa

Saber se um determinado indivíduo vai ser a melhor escolha para uma equipa é a proposta da metodologia 4G, disponibilizada pela MBU, consultora na área do desenvolvimento organizacional. Conheça a proposta da empresa apresentada pelo seu business developer, Ricardo Andorinho.

O ecossistema de uma organização obriga diferentes tipos de pessoas a trabalhar em conjunto. E é inevitável que os diferentes temperamentos e a discrepância de soft skills acabem por significar a existência de dificuldades dentro de equipas, prejudiciais para a produtividade e para a qualidade dos projectos.

Ricardo Andorinho, licenciado em Gestão pelo ISCTE, ex-jogador de andebol profissional, modalidade que praticava desde os 12 anos, e business developer da MBU, empresa especializada em desenvolvimento organizacional, detectou esta dificuldade nas organizações e resolveu disponibilizar um produto que, através da avaliação da personalidade de cada indivíduo, ajudaria a perceber quais as melhores combinações dentro das equipas que permitiriam uma colaboração mais fácil e produtiva.

A metodologia, nascida no Reino Unido, foi transposta pela MBU para o mercado português e está a ter uma «aceitação positiva» em Portugal, refere Ricardo Andorinho, apesar de considerar que «os portugueses não estão habituados a ser avaliados», diz.

«O objectivo desta metodologia é de encontrar uma solução para um problema das organizações: gerir indivíduos que têm de colaborar entre eles», explica. E a inovação está na mudança de perspectiva: ao passo que as empresas avaliam normalmente o desempenho dos seus colaboradores de acordo com o seu trabalho individual,com uma forte componente subjectiva, a proposta da 4G é de «entender melhor os diferentes indivíduos para podermos  “arrumá-los” dentro da empresa de forma a criar ambientes colaborativos de grande eficiência», explica Ricardo Andorinho.

Os perfis são construídos tendo por base um questionário que vai fornecer à MBU as linhas do perfil psicométrico do indivíduo. Uma vez feito esse teste, «temos informação suficiente para começar a correlacionar essa pessoa com as existentes dentro da organização», explica o especialista.

É, então, elaborado um sumário das características do indivíduo, com detalhes sobre a forma como trabalha, os traços de liderança, áreas de possível fragilidade e a descrição do ambiente de trabalho ideal para este profissional. Daí, «pode fazer-se uma previsão sobre que indivíduo vai ter uma melhor aceitação da parte do grupo onde vai ser inserido», detalha Ricardo Andorinho.

As perspectivas para a MBU e para a metodologia 4G são «positivas», considera o especialista. «Como as leis laborais são tão rígidas em Portugal, tudo o que seja informação para a Gestão que lhes permita prever o risco de recrutamento vai ser bem-vindo», afiança.

A cultura do «achómetro»

Por Ricardo Andorinho

Quantas vezes ouvimos frases do tipo «acho que aqueles dois trabalham muito bem em equipa» ou algo semelhante? Infelizmente, há uma grande dificuldade em medir e antever comportamentos que condicionam, e muito, o desempenho das equipas e das organizações.

Tradicionalmente, as políticas das empresas estão centradas na gestão dos recursos, na avaliação individual dos colaboradores e em assegurarem que os mesmos dispõem das competências necessárias para a realização de cada função. No fim de contas, as organizações são constituídas por processos conduzidos por cada um dos colaboradores. E quanto melhor preparados estiverem, melhor o desempenho.
Por esta ordem de ideias, a empresa perfeita seria uma em que cada posto de trabalhador fosse ocupado por uma espécie de Cristiano Ronaldo ou um Leonel Messi… Neste momento, estará certamente a pôr em causa, e com razão, esta afirmação. É que à semelhança de uma equipa de futebol, também nas empresas o todo é maior do que a soma das partes. As pessoas interagem umas com as outras durante os processos e partilham conhecimentos técnicos entre si. Não é por acaso que um estudo do Massachusetts Institute of Technology (MIT) revelou que cerca de 30% do desempenho organizacional depende da qualidade dos relacionamentos entre os colaboradores.
A forma como os colaboradores interagem, a qualidade dos relacionamentos e o impacto no desempenho das equipas e da organização é algo a que os gestores de recursos humanos estão cada vez mais atentos. E quando precisam de tomar decisões na gestão de equipas, em restruturações ou recrutamento socorrem-se de todo o tipo de poderosos relatórios e análises individuais, complementados pela sua sensibilidade e dados empíricos. Quantas vezes ouvimos frases do tipo «acho que aqueles dois trabalham muito bem em equipa» ou algo semelhante?
Infelizmente, há uma grande dificuldade em medir e antever comportamentos – algo intangível – que condicionam, e muito, o desempenho das equipas e das organizações. As pessoas são por definição seres complexos. Foi desta frustração e do facto de a maioria das metodologias racionais de gestão terem foco na tecnologia e nos processos já definidos, desvalorizando a realidade, a cultura social interna e o contexto de cada organização que surgiu a metodologia 4G, validada cientificamente.
Esta metodologia vem distinguir-se pela profundidade da informação obtida em relação ao indivíduo – pontos fortes e fracos, perfil de liderança, área de trabalho ideal e sugestões de melhoria –, bem como a possibilidade de prever e medir relacionamentos. Juntamente com os perfis psicológicos e tipos de relacionamento normalizados e validados cientificamente, um poderoso algoritmo ajuda a prever e a medir relacionamentos – apresentados na forma de gráficos –, fornecendo ainda métricas financeiras que permitem suportar a tomada de decisões com pessoas em qualquer organização.
Esta nova abordagem centrada não no indivíduo mas no tipo de relacionamentos – responsáveis por 30% do desempenho – vem tornar possível mitigar não só a intuição do gestor mas também diminuir o risco da tomada de decisão. Num ambiente económico e empresarial competitivo, é crítico para as empresas estarem na posse de toda a informação e de todos os instrumentos que permitam tornar as equipas e as empresas mais eficientes e menos expostas a factores subjectivos.
A metodologia 4G, com as suas características únicas, afigura-se assim como uma mais-valia quer nos processos de recrutamento, que na constituição e na optimização de equipas de alto desempenho em função dos recursos disponíveis em cada momento ou mesmo em processos de reestruturação. As empresas passam a poder inclusivamente medir por antecipação o impacto financeiro de cada alteração ou decisão de gestão de equipas, reduzindo riscos e custos associados.
Em Portugal, empresas de diversas dimensões – da ‘start-up’ à multinacional – têm vindo a adoptar esta metodologia para múltiplas finalidades. Na Europa, os casos da IBM, da HP ou da Accenture são alguns dos de referência que atestam igualmente a eficácia da metodologia – que proporciona informação que não é possível obter de outra forma.
A cultura centrada no indivíduo, fortemente enraizada nas organizações, pode assim ser complementada por um método que proporciona a descodificação de valiosa informação – até há pouco inacessível aos gestores –, permitindo-lhes obter vantagens competitivas não só ao nível da eficiência das equipas como dos custos com a gestão dos recursos humanos.

Nota: o autor não segue o novo acordo ortográfico para a língua portuguesa.

Competição inteligente

Por Ricardo Andorinho

E se a sensação que temos ao vermos a seleção de Portugal, e poder valorizar a performance dos atletas (individual) e a coletiva (equipa), fosse replicada para uma organização? E se pudéssemos, nas empresas, ter a noção de quais as pessoas e os grupos de trabalho vitais para os processos? Em média, 30% (dados do MIT) do valor de uma organização depende diretamente da qualidade dos relacionamentos entre os seus colaboradores/ «jogadores».

Como ex-desportista «profissional» (andebol) e financeiro de formação, aprendi que os relatórios económico-financeiros só espelham as consequências de um conjunto enorme de processos, mas que do ponto de vista da sua arquitetura ou do seu valor (quando falamos de equipas) pouco ou nada se sabe. É uma área complexa, difícil de valorizar, e sobre a qual é muito difícil tomar decisões fiáveis. Que métricas utilizam as organizações para medir a sua performance humana? O pressuposto do trabalho que desenvolvo é o de que não existem organizações sem pessoas, que estas são o único driver de performance (mesmo na empresa mais tecnológica) e que as organizações competitivas não contratam pessoas não competitivas. Querem as melhores. Hoje, a sociedade tem pouca margem para não competitivos, para quem não procura, para aqueles que não pretendem sair do status quo.

Phil Jackson, ex-Chicago Bulls e Los Angeles, treinador que ganhou a maioria dos campeonatos da NBA, refere-se à necessidade de criar e estimular a química entre os atletas e membros da equipa, e um artigo recente da Havard Business Review fala da analogia entre MLB, NBA, NFL e FIFA e as grandes empresas mundiais ou Silicon Valey como fábrica por excelência das start-ups mundiais, referindo que pode não ser uma comparação perfeita (a das realidades desportiva e empresarial) mas que as organizações altamente competitivas estão a monitorizar digitalmente a performance dos colaboradores de forma compreensiva e rigorosa. O desporto profissional, e mesmo o ranking das universidades, tornaram-se early adopters e inovadores na avaliação multidimentsional de indivíduos e equipas. A evolução dos tempos está agora a mudar para a partilha das melhores práticas de análise de equipas, nas empresas do futuro.

Já é possível medirmos de forma rigorosa a performance das empresas, valorizando e desenvolvendo o talento. A competitividade não vai desacelerar, pelo contrário. Só as empresas com o mindset de Cristiano Ronaldo sobreviverão. Afinal, é muito uma questão de como abordamos e incrementamos a competitividade, em vez de tentarmos justificar a sua falta pela existência de inúmeros fatores exógenos.

Bem-vindo à MBUintelligence

A MBUintelligence é uma empresa nacional que se dedica exclusivamente ao conhecimento profundo acerca da performance das organizações.  O conceito de BI ou Business Intelligence radica tradicionalmente na forma como indicadores de negócio são apresentados à gestão de topo da organização, oferecendo muito pouca informação acerca do potencial das pessoas e da arquitetura dos processos que lhes dão origem. Visite aqui a nossa interpretação do conceito de BI.