Leadership

O paradigma da gestão e das organizações tem sofrido alterações bruscas, dependendo, em grande parte dos casos, da pressão fiscal, financeira e de mercado a que as estruturas empresariais estão expostas.

Nos últimos 30 anos, todas as funções do negócio transformaram a sua proposta de valor em função da adoção de novas tecnologias, processos ou sistemas.

A função de RH explorou muitas iniciativas diferentes, incluindo parcerias de Negócios, Outsourcing, a “guerra” por talentos e métricas de capital humano, entre outros. No entanto, apesar do tempo e dinheiro investido, a função de RH ainda tem de experimentar um nível semelhante de transformação ou mudança na forma como ele é percebido pelo resto do negócio.

Menos de 1% dos departamentos de RH fornecem informação e análise preditiva ao negócio(PwC). No entanto, este tipo de trabalho de análise é realizada diariamente em finanças, vendas, marketing e outras funções. Até 40% de desempenho é determinado pela qualidade das relações entre as pessoas (Harvard, MIT e outros). Além do 4G, não existem outros instrumentos que permitem prever e e analisar os relacionamentos profissionais. 81% dos entrevistados acham que a criação de uma estratégia eficaz de gestão de talentos será chave para o sucesso competitivo (KPMG). O valor de uma boa gestão de talentos é reconhecido por qualquer função executiva das organizações. 55% dos entrevistados acreditam que as métricas que definem o sucesso em RH hoje, vão mudar significativamente ao longo dos próximos 3 anos (KPMG). Há um apetite crescente para se mudar a abordagem aos RH e à gestão de talentos. Na sua essência, este trabalho ajuda os gestores a tomar melhores decisões, poupando tempo  e melhorando o desempenho dos negócios. A oportunidade resulta de conseguirmos influenciar diretamente 40% do valor das organizações entendendo as pessoas, os relacionamentos profissionais e a cultura da empresa.

Ao colocar muito ênfase sobre as características e habilidades dos colaboradores com vista à pró-atividade e otimização sistemática de relações de trabalho, as organizações deixam de aproveitar todo o potencial das suas pessoas e por sua vez perdem aumentos de dois dígitos no desempenho, preferindo trocar pessoas, despedir e  voltar a processos de recrutamento, sem nunca terem investido em entender, com critérios rigorosos e independentes a sua estrutura de capital intelectual.

É este o desafio da gestão competitiva das organizações, que passa por conhecermos os CEO’s e os gestores de topo das empresas com as quais trabalhamos. Rapidamente conseguimos perceber, também, quem, dentro da organização está mais apto a receber instruções estratégicas e a colocá-las na operação, quais os gestores de topo mais influentes nas equipas que lideram e como se desenham os processos organizacionais.

O Perfil de Liderança resulta de um questionário válido, que proporciona um relatório profissional e permite que todos possam ter uma visão profunda sobre as suas características de liderança e auto-desenvolvimento. Está escrito a partir de e para a perspectivas do trabalho e da produtividade e permite-nos ter uma compreensão muito mais pragmática em relação às nossos atitudes e comportamentos, nossas motivações e  confiança para entender e desenvolver os nossos “drivers” e explorar da melhor forma o nosso potencial.

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